Bien-être au travail : de quoi parle-t-on ?

Une définition complexe

Le bien-être au travail est une notion aux multiples facettes, pour laquelle il n’existe pas de définition unique.

L’OMS le définit comme « un état d’esprit caractérisé par une harmonie satisfaisante entre d’un côté les aptitudes, les besoins et les aspirations du travailleur, et de l’autre les contraintes et les possibilités du milieu de travail ».

Il englobe à la fois le bien-être moral et le bien-être physique des collaborateurs-trices. Plusieurs facteurs peuvent l’influencer de manière négative :

Les risques psychosociaux, d’une part : burn-out, bore-out, conflits entre salarié-e-s, mauvaise adéquation entre les contraintes personnelles et professionnelles…Les risques matériels, d’autre part : accidents du travail, insatisfaction face à la rémunération ou l’aménagement du lieu de travail…

Qualité de vie au travail et impact sur le bien-être des salarié-e-s

Quand on pense à ce qui influence le bien-être au travail, la qualité de vie est souvent un des premiers critères évoqué.

Loin de se résumer aux conditions de travail d’un-e collaborateur-trice, la qualité de vie au travail désigne tous les éléments qui permettent d’améliorer la performance des salarié-e-s et plus globalement de l’entreprise.

Selon l’ANACT, la qualité de vie au travail repose sur 6 piliers :

la santé au travail ;les compétences et le parcours professionnel ;le contenu du travail ;l’égalité professionnelle ;l’engagement et le management ;les relations au travail et le climat social.

Tous ces éléments influencent directement la qualité de vie au travail et sont essentiels pour l’épanouissement et l’engagement des talents.

Répétons-le, la qualité de vie au travail est l’un des facteurs qui influence la notion — plus large et subjective — de bien-être au travail. Mais ce n’est qu’un des leviers d’action pour préserver et maintenir ce bien-être au travail.

Le développement professionnel et son impact profond sur le bien-être au travail

Qu’est-ce que le développement professionnel ?

En effet, une bonne qualité de vie au travail ne suffit pas à garantir le bien-être des salarié-e-s. Les entreprises doivent également se montrer capables d’accompagner le développement professionnel de chacun-e. Une étude menée par Chance et Poll&Roll en août 2022 révèle que les actif-ves françaises sont intéressé-e-s par la mobilité professionnelle mais se sentent peu ou mal accompagné-e-s par leur service de ressources humaines.

Il ressort ainsi de l’étude que le manque de perspectives d’évolution est la principale cause d’insatisfaction au travail pour 48 % des salarié-es.

Le développement professionnel désigne toutes les formes d’apprentissage que vous pouvez mettre à disposition de vos collaborateurs-trices pour l’évolution de leur carrière - aussi bien l’acquisition de compétences techniques (savoir-faire) que de soft skills (savoir-être).

Il s’agit aussi des mobilités auxquelles vous pouvez les faire accéder - changement de poste horizontal ou vertical, voire mobilité vers un tout autre métier ou une filiale de l’entreprise.

Quoi qu’il en soit, le développement professionnel doit répondre à des attentes bien spécifiques et individuelles, qui peuvent évoluer avec le temps, et diffèrent selon le ou la salariée.

C’est pourquoi il importe de mettre en place les moyens d’accompagner efficacement chaque talent, tout au long de sa carrière, en proposant par exemple des formations ou un bilan de compétences.

Développement professionnel : des bénéfices pour l’employé-e…

Prendre le temps de la réflexion quant à l’évolution de sa carrière permet de maintenir sa motivation et de ne pas se retrouver en situation de désengagement.

Une carrière doit évoluer en accord avec les aspirations professionnelles et individuelles de chacun-e. L’accompagnement et l’écoute que vous proposez à vos talents sont clés pour parvenir à identifier ces aspirations et retrouver des perspectives motivantes.

C’est aussi l’occasion de déterminer un projet réaliste en accord avec ces motivations et de mettre en place un plan d’action pour le réaliser.

…Et pour l’entreprise

Un-e salarié-e épanoui-e au travail est plus à même de s’investir dans son travail et d’être productive et engagée, ce qui bénéficie naturellement à la performance globale de l’entreprise.

Notez que le développement professionnel ne signifie pas nécessairement mobilité externe. 46 % des salarié-e-s souhaitent en effet bénéficier de conseils pour faire progresser leur carrière au sein-même de leur entreprise (enquête Workmonitor 2022 de Randstad).

En tant que RH, vous pouvez saisir cette opportunité pour les encourager à se former et à percevoir la mobilité interne comme un élément positif. Pour plus de détails sur ce sujet, nous vous invitons à consulter notre article dédié : l’évolution comme levier d’engagement professionnel .  

Développement professionnel : conseils pratiques pour les RH

Certain-e-s collaborateurs-trices se désengagent car ils-elles estiment que leurs compétences ne sont pas assez exploitées au sein de l’entreprise. D’autres pensent que changer d’organisation est le seul moyen d’obtenir du changement et de s’épanouir.

Pourtant, il existe de nombreux moyens de se développer professionnellement au sein de son entreprise, et, en conséquence, de s’y sentir bien.

Comment repérer les besoins d’évolution de vos collaborateurs-trices et répondre à leurs attentes en termes de développement professionnel ? Comment leur permettre de développer leurs compétences et d’exploiter leur plein potentiel au sein de votre entreprise ?

Évaluer les besoins de vos collaborateurs-trices

Proposer un suivi régulier est indispensable pour évaluer les besoins de chacun-e. Cela vous permet de choisir le bon moment pour aborder le sujet du développement professionnel. Le moment idéal se situe généralement lorsque la personne se pose des questions sur sa carrière, mais est toujours engagée dans l’entreprise.

Plusieurs outils sont alors à votre disposition pour aider un-e collaborateur-trice à cerner ses envies pour l’avenir. Vous pouvez notamment lui proposer un dispositif d’orientation professionnelle.

Développer leurs compétences

Certain-e-s collaborateurs-trices expriment d’eux-mêmes le besoin de monter en compétences pour donner un nouvel élan à leur carrière. Vous pouvez les accompagner en leur proposant des formations adaptées au domaine de compétences qu’ils-elles souhaitent développer.

Mais il arrive aussi que des salarié-e-s aient l’impression de stagner, sans pour autant entreprendre de démarches pour retrouver du sens dans leur travail.

En les encourageant à développer leurs connaissances, vous vous assurez d’avoir des équipes motivées et stimulées. La montée en compétences peut se faire via la formation, mais aussi directement à travers un changement hiérarchique ou la responsabilité de nouveaux projets.

Impliquer les salarié-e-s dans leur développement professionnel

Tous-tes les salarié-e-s ne sont pas conscient-e-s de l’importance du développement professionnel pour l’évolution de leur carrière et leur bien-être au travail. C’est votre rôle en tant que RH et managers, d’encourager chacun-e à être acteur-trice de son propre développement.

Cela renforcera le sentiment d’inclusion du ou de la salariée dans l’entreprise, sentiment essentiel à son bien-être. Une personne qui se sent écoutée et dont les envies d’évolution sont prises en compte sera plus disposée à s’investir pour l’organisation et aura plus de cœur à l’ouvrage.

Favoriser la transmission des connaissances

Les systèmes de mentorat sont très efficaces pour favoriser les échanges de connaissances entre salarié-e-s.

Mettre en place un mentorat systématique pour les nouveaux-elles salarié-e-s est un bon moyen de favoriser leur intégration. Cela permet aussi de renforcer la cohésion au sein des collaborateurs-trices et de créer, pour les mentors, de nouvelles relations professionnelles qui changent de leur environnement habituel (équipe, manager).

Pourquoi ne pas envisager de mettre en place des binômes intergénérationnels afin de mieux faire profiter les plus jeunes des connaissances de leurs aînés ?

Encourager les salarié-e-s à mieux se connaître

Le développement professionnel ne peut se faire sans développement personnel. Essentielle pour faire évoluer sa carrière en accord avec ses aspirations profondes, la connaissance de soi ne se gagne pourtant pas facilement.

Proposer à vos salarié-e-s un moment d’introspection à travers un dispositif d’orientation professionnelle comme Chance](/fr/entreprise/pourquoi-chance), c’est leur permettre de prendre conscience de leurs forces et de leurs points de progression. C’est aussi une occasion de reprendre confiance en leur valeur.

À l’issue de leur parcours, plus de 90 % des talents Chance se disent satisfaits du projet construit et confiants de le mener à bien.

Les conditions de succès de l’accompagnement au développement professionnel des salarié-e-s

Pour porter des fruits, l’accompagnement du développement professionnel doit se faire dans un contexte favorable.

Avant toute chose, misez sur vos managers. Il s’agit de les sensibiliser au processus de développement professionnel et à son intérêt pour l’entreprise. Des managers avertis et enthousiastes constituent l’atout numéro un d’une politique de développement professionnel réussie.

Ils portent en effet un regard important sur le profil du ou de la salarié-e, qu’ils connaissent bien. Ils peuvent aussi vous apporter des informations supplémentaires précieuses sur ses compétences et ses envies.

Il est particulièrement important de communiquer auprès des managers au sujet de la mobilité interne. Certain-e-s peuvent se montrer réticent-e-s à l’idée qu’un de leurs talents quitte leur équipe pour un poste dans un autre service. Pourtant, cela fait partie intégrante du développement professionnel. Votre rôle est de les rassurer sur ce point, en leur démontrant que conserver “de force” un-e collaborateur-trice qui s’ennuie dans son poste n’est pas dans leur intérêt, ni dans celui de l’entreprise.

Enfin, pour accompagner un-e salarié-e avec succès dans son développement professionnel, il est important que la communication soit encouragée et facilitée. Pensez affiches, conférences, témoignages. La mobilité doit être présente à l’esprit de tous-tes vos salari-é-es comme quelque chose d’inhérent à la vie professionnelle, et de naturel. Cela signifie que chacun-e doit se sentir libre d’exprimer son mécontentement, ses angoisses et ses questionnements sur l’avenir.