Qu’est-ce que la diversité en entreprise ?

Rapide définition de la diversité

La diversité en entreprise peut être définie comme la variété de profils professionnels qui évoluent au sein de la même entreprise. Elle peut être liée à des critères visibles comme l’âge, le sexe ou la condition physique, mais aussi à des critères invisibles comme l’orientation sexuelle, la religion ou encore l’origine sociale.

Le lien entre diversité et inclusion

Les notions de diversité et d’inclusion sont souvent associées dans le discours des entreprises. Pourtant, une entreprise qui fait preuve de diversité n’est pas nécessairement inclusive. Elle peut avoir une politique de recrutement très variée, mais laisser s’exercer en son sein un certain nombre de discriminations.Il est donc essentiel de bien comprendre la différence entre ces deux termes et leur complémentarité.La diversité au travail relève plutôt d’une problématique de recrutement. Elle peut être accrue dès l’embauche, en élargissant le recrutement à des profils plus variés.La notion d’inclusion relève quant à elle d’une problématique managériale mais également d’une responsabilité collective qui doit partir du plus haut niveau de l’entreprise. Une fois les collaborateurs-trices recruté-e-s, il s’agit de mettre en valeur leurs différences. Promouvoir une culture inclusive, c’est faire en sorte que les talents, quel que soit leur profil, se sentent bien à leur place dans l’entreprise.

Pourquoi promouvoir la diversité au travail ?

Une obligation légale

La première raison est d’ordre légal. La diversité en entreprise est fortement encadrée par la loi. L’objectif est notamment de lutter contre toutes les formes de discriminations en entreprise.Ainsi, une entreprise qui fait preuve de discrimination à l’embauche peut encourir jusqu’à 225 000 € d’amende. Elle peut également être interdite d’exercer.Mais les discriminations ne s’arrêtent pas à l’embauche. C’est pourquoi la loi oblige par exemple les entreprises de plus de 20 salariés à compter 6 % de travailleurs-euses handicapé-e-s .

Des bénéfices corporate

L’enjeu de la diversité en entreprise va bien au-delà de l’obligation légale. C’est aussi un moyen pour les entreprises de booster leur attractivité et leur performance économique.

Accroître la productivité de l’entreprise

Favoriser une culture plus inclusive contribue à engager les salarié-e-s. En effet, des collaborateurs-trices qui se sentent valorisé-e-s et appartenir à l’entreprise sont plus motivé-e-s à donner le meilleur d’eux-elles-même au travail.

Encourager l’innovation

La diversité en entreprise est aussi un fort levier d’innovation. La variété des profils au sein d’une équipe peut être une vraie source de créativité.

D’après une étude du Boston Consulting Group (BCG) menée en 2020, les entreprises dont les équipes dirigeantes sont plus diversifiées que la moyenne sont 19 % plus innovantes que le reste des entreprises.

Attirer les meilleurs talents

L’inclusion des talents est un des leviers du  bien-être au travail, critère de plus en plus important pour les talents aujourd’hui.

De nombreuses personnes sont en quête d’un environnement plus éthique que celui de leur entreprise actuelle. Au point parfois de démissionner. Promouvoir une culture plus inclusive est donc votre chance d’affirmer votre valeur auprès de ces futurs talents.

5 conseils pratiques applicables par les RH pour favoriser un environnement inclusif

Les conseils pratiques à appliquer en externe

1. Communiquer en toute transparence sur la diversité de son entreprise
   Si vous menez une politique d’inclusion et de diversité, pensez à la valoriser grâce à une communication transparente. Cela renforcera la confiance des employé-e-s, client-e-s et futur-e-s candidat-e-s dans votre entreprise.Attention toutefois à ne pas tomber dans le « social washing ». Cela se produit lorsque la communication d’une entreprise sur ses engagements est en décalage avec ses actions réelles. Lorsque vous vous engagez dans une politique de diversité et d’inclusion, les mots d’ordre sont sincérité, authenticité, humilité. Il est essentiel d’être au service de sa cause et non de s’en servir à des fins promotionnelles.
2. Soutenir des causes en faveur de l’inclusion et de la diversité
   Vous pouvez également apporter votre notoriété et votre soutien financier à des acteurs spécialisés qui font évoluer la réflexion autour de ces thématiques et aident à faire reculer les discriminations sur le lieu de travail.
3. Garder une cohérence à tous les niveaux de votre organisation
   L’inclusivité ne concerne pas que vos collaborateurs-trices internes. Veillez à ce que votre culture d’entreprise soit cohérente jusque dans vos relations avec les acteurs externes comme les prestataires et fournisseurs. N’hésitez pas à initier le dialogue avec ces acteurs. C’est en écoutant et en prenant en compte leur avis que vous pouvez faire progresser votre entreprise et la rendre plus responsable.

Les conseils pratiques à appliquer en interne

1. Mettre en place des actions de sensibilisation En interne, vous pouvez mettre en place des actions de sensibilisation sous forme de formations ou d’ateliers collectifs.Pour plus d’efficacité, veillez à ce que les équipes dirigeantes montrent l’exemple en participant également à ces actions.
2. Déployer un système d’évaluation et de contrôle Pour garantir l’environnement le plus inclusif possible, il est essentiel de prendre en compte régulièrement l’avis de toutes les parties prenantes de votre organisation. Cela peut se faire via une enquête collaborateur-trice, mais également grâce à un audit externe, pour assurer l’impartialité sur le sujet.Promouvoir la diversité n’est pas une tâche qui comporte un début et une fin. Vous pouvez toujours agir pour promouvoir une culture plus inclusive. Continuez donc de communiquer sur vos pratiques et leurs résultats en interne comme en externe.Encore une fois, veillez à faire preuve de transparence et d’humilité sur la question. Si votre communication soulève des questionnements et critiques, vous pourrez mettre en place des actions correctives.

Diversité et inclusion : exemples concrets de succès en entreprise

Le mécénat d’entreprise

De nombreux-ses salarié-e-s ont envie de s’engager dans des missions d’intérêt général. Pour répondre à cette demande, l’entreprise EY a ainsi lancé son programme de mécénat de compétences EY Ripples. Deux domaines d’intervention ont été choisis : le soutien des savoir-faire manuels et l’insertion par l’emploi et la formation.

Les collaborateurs-trices sont encouragé-e-s à donner de leur temps et à partager leurs compétences en s’impliquant dans des projets qui leur tiennent à cœur.

La sensibilisation des collaborateurs-trices

Le groupe Malakoff Humanis a décidé d’instaurer les « 10 minutes RSE » à chaque Comité exécutif, toutes les semaines. Cela permet de sensibiliser les collaborateurs-trices et en particulier les dirigeant-e-s aux enjeux de diversités et de RSE du groupe et de mettre en mouvement des projets plus facilement.

Une marque employeur engagée

La marque employeur doit être au service de l’inclusion de tous les publics. Au sein d’un groupe comme Publicis, composé de 29 entreprises, avoir une marque employeur homogène est un véritable défi.

Les profils et métiers des collaborateurs-trices sont en effet extrêmement variés : data-scientists, consultant-e-s, créatifs… Il faut donc réfléchir à ce qui unit toutes ces personnes et à l’ADN du groupe, pour construire une image respectueuse de cette diversité.

Pour éviter le « social washing », Publicis met en pratique la logique suivante : toujours « faire » avant de « faire savoir ».

La sous-traitance comme levier d’intégration professionnelle des personnes éloignées de l’emploi

Plusieurs partenariats gagnant-gagnant ont été créés entre des entreprises et des sous-traitants du secteur adapté et protégé. Pour le nettoyage des réacteurs de ses avions, Air France travaille par exemple avec l’entreprise EA Alter Ego, qui emploie des personnes en situation de handicap.