La notion d’impact en entreprise : qu'est-ce que c'est ?

L’impact, un prolongement naturel de la fonction RH

La notion d'impact recouvre l'ensemble des conséquences de l'activité d'une entreprise sur son environnement et ses parties prenantes. Il s’agit de la valeur sociale et environnementale de la société, au-delà de sa valeur financière.

La mise en place d’une politique d’impact implique à la fois :

Une démarche top down : des objectifs concrets sont fixés par la direction de l’entreprise, afin de promouvoir ses valeurs (qui font aussi partie de la marque employeur). Une démarche bottom up : les collaborateur-trices sont incité-es à prendre des initiatives citoyennes dans le cadre de leur emploi.

Les activités à impact peuvent se retrouver à tous les niveaux : dans le leadership, le management, les comportements, le recrutement, la formation, la culture d’entreprise… Surtout, elles sont en train de devenir un enjeu stratégique car les réglementations changent sans cesse et les banques, investisseurs et actionnaires s’y intéressent d’autant plus.

Naviguer à vue dans un changement constant de réglementation

“Les leviers d'action, ce sont les réglementations qui arrivent dans une approche top down, et qui nous poussent à prendre ces sujets à bras-le-corps”, explique Vigdis Flaten.

Par exemple, l’obligation du bilan carbone pour les grandes entreprises (qui implique le report des émissions, leur publication, la déclaration de performance extra financière…), ou encore la taxonomie européenne, incitent les sociétés à développer leur volet “impact”.

Ces réglementations ont des conséquences sur la culture d'entreprise, et leur application concrète dans une société est aussi un vecteur pour stimuler le sentiment d'appartenance des collaborateur-trices.

“En tant que RH, nous sommes les garants de la conservation de cette culture, de cette fierté d'appartenance, dans des contextes de transformations importantes” affirme Vigdis Flaten. Les RH jouent en effet un rôle crucial dans la mise en place des activités à impact.

L’impact, un prolongement naturel de la fonction RH

“Les RH ont souvent un rôle de courroie de transmission entre la stratégie de l'entreprise définie par un comité de direction, qu'il faut ensuite décliner de façon concrète dans les métiers, dans les organisations”, explique Vigdis Flaten.

En effet, dans la notion de RSE, il y a un volet social et sociétal qui concerne directement les RH puisqu’il inclut les questions d'inclusion, de diversité, d'équité, d'égalité et de formation. La mobilisation des collaborateur-trices sur les sujets à impact est donc un véritable enjeu pour les RH. Mais comment impliquer chacun-e de manière efficace ?

Initier un projet à impact : comment procéder

Pour mieux appréhender les attentes des salarié-es et les encourager à s’investir, plusieurs formats de discussion sont possibles :

Au moment du recrutement et de l’onboarding, la question de l’impact peut être posée afin de connaître les enjeux qui tiennent à cœur à la future recrue et de s’assurer qu’il ou elle est en accord avec les valeurs de la société. Les entretiens d’évaluation sont l’occasion de discuter des attentes et des centres d’intérêt de chaque collaborateur-trice. L’organisation de réunions avec l’ensemble des employé-es permet d'échanger et de communiquer régulièrement à grande échelle. Encourager au quotidien les salarié-es à s’engager au bureau selon les sujets qui leur tiennent à cœur (tri des déchets, engagement bénévole…) favorise une culture d’entreprise tournée vers la RSE.

Quelques exemples de projets à mettre en place dans votre société

Vigdis Flaten et Laure Rudelle proposent quelques exemples d’actions à impact faciles à mettre en place :

Un green committee ou un social committee, pour faire porter les sujets écologiques ou sociaux plus efficacement dans l'entreprise (cela a notamment de l’intérêt pour les entreprises qui ont différents sites, afin que des collaborateur-trices de toutes origines géographiques communiquent entre elles/eux) ; L’animation de fresques du climat ; Sur les questions sociales, la mise en place “d’une minute diversité” durant les réunions d’équipe, pour aborder chaque fois un point en particulier et avoir quelques minutes de débat (par exemple sur les problèmes auxquels peuvent être confrontés les femmes ou les séniors dans l'entreprise…) ; L'organisation de team building à impact, pour sensibiliser le collectif à une thématique particulière ; La mise en place d’objectifs d’entreprise, qui, lorsqu’ils sont atteints, donnent au ou à la salarié-e droit à une somme qu’il-elle peut ensuite attribuer à l’initiative ou l’association de son choix. Par exemple, cela peut récompenser un-e collaborateur-trice qui passe de la voiture au vélo ou aux transports en commun pour se rendre sur son lieu de travail.

Promouvoir les sujets RSE au sein de l’entreprise : un enjeu RH

Comment influencer l’organisation sur les notions d’impact ?

Pour favoriser la montée en puissance des questions d’impact dans votre organisation, il y a deux dimensions-clés sur lesquelles vous appuyer : la formation et l’accompagnement.

Par exemple, il est essentiel de se former et de faire former les collaborateurs-trices sur la partie réglementaire qui évolue beaucoup. Vigdis Flaten explique que Younited se fait même accompagner par un cabinet d'avocats pour décortiquer les textes législatifs et la retranscription du droit européen en droit français.

“Je crois beaucoup en la force de l'accompagnement, par exemple sur le calcul de l'empreinte carbone*”, affirme Laure Rudelle. Sendinblue a fait appel à un cabinet spécialisé pour former certain-es salarié-es aux définitions de calcul du bilan carbone. Cela développe aussi de nouveaux domaines d’expertise chez les collaborateur-trices. #Budget et engagement : deux obstacles à surmonter Les deux principales difficultés à surmonter sont l’attribution de budgets et l’engagement de la société et des collaborateur-trices.

Malgré l’émergence des questions d’impact et leur dimension stratégique pour les investisseurs et les actionnaires, il n’est pas toujours aisé de débloquer les sommes nécessaires pour la mise en place des projets.

Pour relever ce défi, il faut parvenir à négocier le financement projet par projet, en insistant sur les obligations réglementaires, mais aussi en mettant en avant les avantages de la RSE en ce qui concerne la marque employeur et le sentiment d’appartenance des salarié-es.

L’autre enjeu est la mobilisation des collaborateurs-trices. À titre individuel, il peut être difficile de mettre en adéquation ses idées et sa pratique au quotidien, comme la diminution de ses trajets carbonés. C’est pourquoi la formation et des mesures d’incitation sont de bons leviers pour impliquer davantage les employé-es.

Conclusion

Le principal enjeu pour les RH est d’oser porter les questions d'impact et de RSE au sein des organisations, en incitant à la formation, à l’accompagnement et en mettant en place des temps d’échanges avec les salarié-es.

Il est essentiel de garder à l’esprit que ces questions d’impact relèvent bel et bien du rôle des RH et que ces dernier-es ont un rôle à jouer dans la mobilisation des salarié-es. Au-delà des enjeux sociaux comme l’inclusion et la diversité qui les concernent directement, la RSE est aussi un levier majeur de motivation et de sentiment d’appartenance des collaborateur-trices.

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