Découvrez ici la masterclass de Robert Dilts sur les défis RH face à la démission mentale, en vidéo et en retranscription.

Apporter les clés de l’épanouissement à ses employé-es : au cœur des nouveaux enjeux RH

L'avenir de la gestion des talents sera de comprendre qu'il ne s'agit pas seulement du développement des compétences : les individus doivent être au centre.

L'idée est d'accompagner les individus sur un chemin, un parcours. Et selon moi, c'est une des clés pour réfléchir à ce qui va devoir être au cœur des enjeux RH. Parce que les gens ne viennent pas juste travailler, ils rejoignent l'entreprise pour grandir, mener une carrière.

Surtout si vous voulez les garder dans votre entreprise. Vous devez leur donner des perspectives. Vous devez leur apporter du soutien. Vous devez leur faire des retours, les accompagner d'un bout à l'autre.

Et je pense que c'est quelque chose qui a été pensé par Chance dès sa vision de départ, dès la construction de sa méthode.

Valoriser les talents de chacun-e pour déployer leur plein potentiel : le nouveau rôle du RH

Tout le monde n'a pas les mêmes talents. Donc avant tout, il faut connaître le talent de chacun. Oui, ils auront des compétences, mais ils auront aussi du talent. Et clairement, la gestion des talents est indissociable des opportunités de progression.

“Le futur du travail exigera qu'on soit en mesure d'abord d'identifier où sont les talents, d'identifier la manière de faire exister ce talent, puis de déterminer les moyens de soutenir et évaluer ça en continu, pour se mettre en capacité de progresser sans cesse, de la meilleure façon.”

À cela s'ensuit le soutien : sans soutien, un talent ne se développe pas.

Et c'est précisément le rôle des coachs : de faire des retours ou feedbacks, d'encourager, de créer les conditions pour assouplir suffisamment pour maintenir une forme de dynamisme.Donc je pense qu'à partir de là, le futur du travail exigera qu'on soit en mesure d'abord d'identifier où sont les talents, d'identifier la manière de faire exister ce talent, puis de déterminer les moyens de soutenir et évaluer ça en continu, pour se mettre en capacité de progresser sans cesse, de la meilleure façon.

L'avenir de la gestion des talents est aussi de s'apercevoir que ce n'est pas que de la gestion des talents, ce n'est pas que de la gestion des compétences : c'est du développement personnel. C'est du développement humain, et c'est accompagner cet épanouissement, je dirais, jusqu'à ce que la personne atteigne le meilleur d'elle-même.

Et ça veut dire qu'au-delà de ses compétences, je dois en savoir plus sur elle, sur qui elle est. Vous savez, à l'origine de la méthode Chance, il y a cette pyramide que j'ai théorisée sur les différents niveaux d'apprentissage, de changement et de développement.

On commence par l'environnement. C'est nécessaire de donner aux gens un environnement qui les soutient. Mais il est aussi essentiel de leur apporter un soutien "comportemental". Donc de leur donner la possibilité de tester de choses, de les mettre en œuvre.

Il faut aussi les soutenir dans le développement de leurs capacités. On doit apprendre à faire ce qu'on doit faire. Et encore plus important - et là ça devient vraiment intéressant car c'est généralement ce qui est délaissé dans la gestion des talents -, il y a le fait de maintenir le niveau de motivation à travers les valeurs et ce qui a du sens.

Et au sommet, il y a la notion d'identité : qui est cette personne ? C'est un individu unique.Pas juste un rôle dans un métier.

Favoriser l’engagement et la motivation des salarié-es en donnant du sens à leur mission

“Personne n'est motivé par quelque chose qui n'a pas de sens.”

Je dois l'aider à comprendre ce qui le ou la fait vibrer, pour mettre en relation ce qui le fait vibrer avec ses tâches, pour le faire évoluer au maximum de son potentiel.

Donc ça induit tous ces niveaux de soutien. Pas juste ajouter des responsabilités, mais savoir ce qui est important, ce qui a du sens à ses yeux.

Personne n'est motivé par quelque chose qui n'a pas de sens.

Si ce que tu as à faire a du sens à tes yeux, pour ta famille, pour les gens, pour le monde : WOW. Là, tu vas être motivé-e.

“Les meilleur-es dirigeant-es sont ceux et celles qui savent aider les gens à comprendre le sens de ce qu'ils font.”

J'ai constaté que les meilleur-es dirigeant-es sont ceux et celles qui savent aider les gens à comprendre le sens de ce qu'ils font. Et d'ailleurs, une des choses que je vois chez Chance, c'est que chez Chance, les gens que je croise n'ont pas l'impression d'avoir juste “un métier" : ils contribuent au changement.

Un défi RH : Valoriser l’individu pour construire le collectif

Très clairement, je ne pense pas, et je n’espère pas qu’en 2022 nous reviendrons à la “normale”,parce que je pense que cette "normalité" faisait partie du problème.

Si je devais souhaiter quelque chose, ça serait sans doute, que ce soit une année d’éveil, pour de nouvelles possibilités, d’éveil sur comment nous pouvons concrètement faire la différence ensemble.Donc de mon point de vue, j’ose espérer que les gens s'apercevront que nous pouvons créer ensemble un monde auquel nous voulons appartenir, et qui soit durable.

Le rôle du RH : Le sponsoring pour accueillir et valoriser les talents

“La première chose à faire est de dire : 'Je te vois, tu existes.' Puis : 'Je t’estime.'”

Il y a plusieurs messages importants que les gens doivent entendre.

Et les directeur-rices RH doivent les prioriser autant que le reste de leurs tâches.C’est ce qu’on appelle le sponsoring (ou parrainage).Parrainer ne revient pas uniquement à donner de l’argent à quelqu’un. Ça signifie lui apporter du soutien.

C’est pourquoi la première chose à faire est de dire : “Je te vois, tu existes.” Puis : “Je t’estime.”Cela ne veut pas dire que tu surpasses tout le monde, mais que tu es spécial-e, tu es unique et que tu as de la valeur.Ensuite : “Tu as quelque chose à offrir”, “Tu peux faire une différence ici.”

Et c’est là qu’intervient la quatrième étape : “Tu es l’un-e des nôtres, tu es à ta place”, “Bienvenue.”

Ainsi les gens commencent à vraiment se sentir investis.

Je vois les directeur-rices RH comme des “super coachs” : ils et elles sont ceux qui s’attaquent au haut de la pyramide pour déclencher un effet en cascade vers le bas. Or c'est là que tout se joue. Et donc, nous savons que ce système ne peut pas se construire seul, mais à travers les relations humaines.

Le rôle du coach en entreprise : accompagner et révéler les talents

“En session avec un coach, vous êtes tourné-e vers l’avenir.”

Le coach essaie d’encourager le ou la coaché-e pour faire émerger le meilleur chez lui ou elle.

La thérapie, quant à elle, est habituellement orientée vers le passé.Habituellement, le ou la thérapeute est la personne qui a la réponse et vous essayez simplement de régler un problème.

Tandis qu’en session avec un coach, vous êtes tourné-e vers l’avenir. Vous cherchez à atteindre un objectif. Et c’est la personne coachée qui a la réponse.

Coach et RH : l’alliance idéale pour rendre votre entreprise performante

“D’un point de vue business, il est essentiel, si vous souhaitez réellement être le meilleur du marché, d’être entouré-e de coachs.”

Je pense que ce qu’un-e responsable RH doit comprendre, c’est que si vous êtes vraiment attaché-e à la performance, vous avez besoin d’un-e coach, quelqu’un dont le but est de s’assurer que vous êtes en pleine mesure d’évoluer vers la meilleure version possible de vous-même.

C’est une démarche qui dure toute une vie. Et d’un point de vue business, il est essentiel, si vous souhaitez réellement être le meilleur du marché, d’être entouré-e de coachs.

Faire bouger les lignes grâce à Chance : la vision de Chance à l'origine de l'engagement de Robert Dilts à ses côtés

Tout a commencé parce que je croyais en la vision de Chance.Je crois en la mission de Chance, c’est-à-dire en ce que Chance apporte au monde : démocratiser le bilan de compétences et le rendre accessible à toutes et tous.

Mais pour y parvenir, il faut une méthode. Et il faut puiser dans tous les outils et les ressources disponibles.Et justement, c’est ce qui me semble très important dans ce que fait Chance : s’appuyer sur la technologie, là où elle est le plus efficace, là où elle fonctionne le mieux.À mes yeux, la priorité de Chance a toujours été sur l’utilisateur-rice finale.

D’un côté il y a la personne qui recherche un poste et de l’autre l’entreprise qui recherche la bonne personne.Quand vous parvenez à les faire se rencontrer, c’est là que la magie opère.

La méthode Chance est la seule qui est parvenue à se développer avec ces deux piliers comme élément central.

La méthode Chance est la seule qui a été développée et s’est améliorée pour soutenir les enjeux RH.

Robert Dilts