L'adage “il ne faut pas perdre sa vie en la gagnant” est-il vrai ?

J’ai grandi au sein d’une famille de graphistes ayant choisi par défaut le statut d’indépendants après s’être fait licencier. J’ai dès lors abordé le monde du travail avec comme objectif ultime la sécurité du salariat, du fait de la perspective angoissante du chômage. La réponse à la question “Pourquoi travailler” semblait alors simple : gagner ma vie.

Je croyais que choisir un métier pour être heureuse et décider de quitter un poste si on ne parvenait plus à répondre à la question “Pourquoi travailler ?” (et son corollaire : “Où ai-je envie de travailler”) était l'apanage de happy fews rêveurs. Je suis donc partie pour trouver un emploi (ou plutôt espérant qu’on m’accepte quelque part) et m’y accrocher comme une moule à son rocher, mais je me suis vite aperçue que cela ne suffirait pas à mon épanouissement. Et à moins de 35 ans, je découvre ma quatrième boîte avec la conviction que cette fois encore, ce sera la bonne !

Bien-être au travail, plus de concessions possibles ?

“Nombreux sont celles et ceux à avoir quitté leur entreprise sans avoir partagé ce questionnement à leur manager ou responsable RH : “Pourquoi est-ce que je travaille pour vous ?”

Les chiffres parlent d’eux-mêmes puisque, d’après la dernière étude Randstad Workmonitor : 40% des 18-24 ans préféreraient être sans emploi plutôt que d’être malheureux dans un travail qu’ils n’aiment pas, et c’est également le cas pour un quart des 55-67 ans.

Guerre des talents, Great resignation, grande démission… quel que soit le nom qu’on donne au phénomène mondial de tension du marché du travail, il paraît clair que nombreux sont celles et ceux à avoir quitté leur entreprise sans avoir partagé ce questionnement à leur manager ou responsable RH : “Pourquoi est-ce que je travaille pour vous ?” À l’inverse, combien de responsables RH ou de dirigeant-es se persuadent encore que leurs collaborateur-rices ne seront jamais amené-es à s’interroger sur la raison de leur fidélité ? N’est-ce pas une déperdition d’énergie et une attitude risquée, d’un côté comme l’autre ?

Interrogeons le désir professionnel

“Admettons-le, dire oui à un job, c’est commencer une relation de couple avec sa société.”

“Pourquoi voulez-vous travailler chez nous ?”

Cette question est traditionnellement posée en entretien de recrutement pour n’être plus jamais abordée par la suite. Tout laisse à penser que la réponse formulée alors est une vérité immuable :

• Les entretiens annuels se concentrent davantage sur la carrière et les souhaits d’évolution (quand ils ne se limitent pas à une demande d’augmentation).
• Le bilan de fin de période d’essai, lorsqu’il a lieu, cherche plutôt une confirmation de principe qu’une opportunité d’interroger de nouveau les sources de motivation et d’alignement.

La frontière entre vie personnelle et vie professionnelle est de plus en plus ténue. Il semble presque illusoire de penser que nous pourrions les séparer de manière hermétique. Admettons-le, dire oui à un job, c’est commencer une relation de couple avec sa société. Alors pourquoi ne pas appliquer les pratiques qu’on s'impose en amour ? En effet, on constate que le marché du travail a radicalement changé en quelques années. Il n’est pas rare d’entendre que le pouvoir est maintenant dans la main des employé-es et des candidat-es ? Mais est-ce vraiment le cas ? Est-ce dont nous avons envie, de rester dans un rapport de force ? Ne basculerait-on pas plutôt d’une verticalité hiérarchique (fuie par les talents) vers une considération horizontale et un respect mutuel ?

Ne faudrait-il pas faire preuve d’un peu plus de courage et d’honnêteté, de part et d’autre, en acceptant que ce qui nous lie est naturellement amené à changer, que ce soit du fait du parcours de vie du collaborateur ou de la collaboratrice, mais également de l’évolution de sa structure ?

Au contraire, c’est se donner la chance de se séduire à nouveau, s’accorder sur des changements ou, si cela est inéluctable, de se quitter en bon terme.

Je suis persuadée que de nombreuses sociétés ou de nombreux-ses managers n’osent pas aborder ce sujet, persuadé-es ne pas avoir ce qu’il faut pour retenir leurs talents. Qu’en savent-ils vraiment ? Quelles connaissances ont-ils des véritables leviers de motivation de leurs salarié-es ? Ces derniers le savent-ils eux-mêmes ?Les questionnaires d’engagement et les enquêtes RH offrent-ils une perspective suffisamment profonde pour aborder ces enjeux ? Vont-ils assez au fond des choses pour les uns comme pour les autres ?

Enclenchons le changement de posture et de culture pour réhabiliter le mot “travailler”

Pourquoi travailler ?

Question simple, mais qui appelle une introspection parfois difficile à mener pour faire face aux véritables causes de son potentiel mal-être et se donner le courage d’agir en exprimant de manière structurée et argumentée ses besoins ou attentes. J’y ai moi-même été confrontée. Il m’a fallu du temps et un peu d’aide pour trouver des premières pistes de réponses.

En arrivant chez Chance, on m’a donné l’opportunité de suivre le parcours, et l’idée selon laquelle un travail s’analyse par 4 piliers fondamentaux - le métier exercé, sa finalité et sa mission, l’environnement de travail et les impératifs personnels - a éclairé ma réflexion de sens.

Ce n’est pas une baguette magique, mais cette approche donne quatre angles d’attaque qui ouvrent sur tout un kaléidoscope à explorer : par exemple, l’environnement de travail peut être l’entreprise, mais pourquoi pas l’équipe ? Qui sait, en changeant juste d’équipe, si nos talents laissés en berne ne pourraient pas se redéployer pleinement ?

Se mettre dans une démarche attentive, ouverte qui interroge régulièrement les moteurs de l’engagement collaborateur est une première étape primordiale. Elle instaure une culture d’écoute pour se tenir en veille des besoins de chacun-e et apporter les aménagements nécessaires et possibles pour maintenir leur épanouissement.

“Pourquoi travaillons-nous ensemble ?" : collaborateur-rices, RH, êtes-vous prêt-es pour cette discussion ?